We zeggen dat we anders naar mensen willen kijken binnen de arbeidsmarkt. Maar durven we dat ook echt? In gesprek met Rob Niesen, algemeen directeur van AB Werkt, over talent, goed werkgeverschap, oude patronen en waarom organisaties soms zelf onderdeel zijn van het arbeidsmarktprobleem.
Stel, je hebt al maanden een vacature openstaan. De kandidaten die reageren voldoen nét niet. De een mist het juiste diploma. De ander heeft wel de vaardigheden, maar niet de gevraagde werkervaring. Nummer drie lijkt interessant, maar zou nog het nodige moeten leren. Dus zoek je verder. Want ergens moet die kandidaat rondlopen die wél precies in het profiel past. Toch...?
Volgens Rob Niesen zoeken sommige werkgevers inmiddels niet meer naar het bekende schaap met vijf poten. “We zoeken soms het schaap met 25 poten.”
Het klinkt grappig, maar legt een serieus probleem bloot. Want terwijl organisaties volop praten over skillsgericht werven, talentontwikkeling en anders kijken naar mensen, blijkt de praktijk weerbarstiger.
Zijn we werkelijk anders naar mensen gaan kijken? Of hebben we vooral nieuwe woorden geplakt op oude manieren van denken?
Daarover praat ik met Rob Niesen, algemeen directeur van AB Werkt. Hij werkt al ruim twintig jaar in en rond de arbeidsmarkt en staat sinds juni 2025 aan het roer van AB Werkt. In ons gesprek komt zijn kijk op arbeidsmarkt en leiderschap steeds bij hetzelfde punt uit. Niet bij functies of cv’s. Maar bij mensen.
Wie heeft eigenlijk bepaald dat iemand afstand tot de arbeidsmarkt heeft?
Rob heeft jarenlang op hoog niveau gesport en later jonge talenten getraind. Die achtergrond klinkt nog steeds door in hoe hij naar mensen en leiderschap kijkt. “Ik wil altijd het beste uit mensen halen met als vertrekpunt hun talent. Ik geloof erin dat iedereen talent heeft.” Daarom heeft hij moeite met termen als ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. “Wie heeft die afstand tot de arbeidsmarkt dan voor diegene bepaald? Volgens mij niet die persoon zelf.”
Taal lijkt soms onschuldig, maar verraadt hoe we kijken. Heeft iemand afstand tot de arbeidsmarkt? Of hebben wij een arbeidsmarkt georganiseerd waarin die persoon moeilijk past? Is er geen geschikt talent? Of hebben we zo nauwkeurig bepaald hoe geschikt talent eruit moet zien dat bijna niemand er meer aan voldoet?
Dat is niet alleen een vraag voor HR en Recruitment. Ook directies en leidinggevenden moeten hem zichzelf stellen. Want wie zegt dat talent centraal staat, moet uiteindelijk ook bereid zijn anders naar talent te kijken.
We willen skillsgericht werven. Totdat het cv op tafel ligt.
Veel werkgevers zeggen minder naar diploma’s en functietitels te willen kijken en meer naar vaardigheden, motivatie, leervermogen en potentieel. Totdat er daadwerkelijk een cv op tafel ligt. Dan ontbreekt tóch dat ene diploma. Die drie jaar ervaring. Of kennis van precies dat systeem. “Heel veel werkgevers denken nog steeds vanuit oude patronen”, zegt Rob. En daar ontstaat dat schaap met 25 poten. Terwijl er misschien iemand tegenover je zit die niet alles kan wat je vandaag vraagt, maar wél alles in zich heeft om het te leren. Dat vraagt iets anders van een werkgever. Niet nóg beter selecteren, maar beter kijken.
Wat kan iemand al? Wat kan iemand leren? Wat kunnen wij iemand leren? En moet de functie eigenlijk precies blijven zoals wij hem ooit hebben bedacht? Dan wordt arbeidsmarktkrapte ineens ook een organisatievraagstuk. Want soms zijn we zelf onderdeel van het probleem dat we proberen op te lossen.
Een werkgeversmerk begint pas ná de vacature
Dat wordt nog duidelijker wanneer iemand eenmaal binnen is. Rob vertelt over werkgevers die contact opnemen omdat een geplaatste medewerker niet functioneert. Of AB Werkt iemand anders kan sturen. Géén: “prima”. Maar het eerlijke gesprek voeren: Wat is er aan de hand? Is duidelijk wat er wordt verwacht? Is iemand goed begeleid? Past het werk bij zijn of haar talenten? Zit iemand misschien op de verkeerde plek? Rob: “Het zijn geen batterijen die je even vervangt.”
Organisaties investeren veel in de voorkant: werken-bij-sites, campagnes, vacaturevideo’s, medewerkersverhalen en mooie beloften over ontwikkeling, vertrouwen en werkplezier. Maar uiteindelijk wordt je werkgeversmerk niet bepaald door wat Recruitment belooft. Het wordt bepaald door wat een medewerker ervaart.
Krijg ik begeleiding wanneer iets niet lukt? Wordt gekeken naar waar ik wél goed in ben? Kan ik me ontwikkelen? Kent mijn leidinggevende mij? Mag ik fouten maken? Ben ik hier een mens of vooral capaciteit?
Arbeidsmarktcommunicatie wordt pas geloofwaardig wanneer het bewijs ervan binnen de organisatie te vinden is.
Het goede werkgeversverhaal begint binnen.
Waarden zijn makkelijk. Totdat ze iets kosten.
AB Werkt zegt te staan voor goed en eerlijk werk. Dat betekent onder andere correcte arbeidsvoorwaarden, goede huisvesting en begeleiding van internationale medewerkers. Maar Rob leidt ook een commerciële organisatie die moet groeien. Waar schuurt dat?
Hij vertelt over een opdrachtgever die aangaf dat een concurrent mensen aanzienlijk goedkoper kon leveren. Rob pakte de rekenmachine erbij. Alleen loon, werkgeverslasten en sociale lasten kwamen al boven het aangeboden tarief van die concurrent uit. De klant vroeg: hoe kan die andere partij dat dan?
Nog interessanter is: Wat doe je als opdrachtgever wanneer je weet dat die rekensom eigenlijk niet kan kloppen?
Want zeggen dat goed werkgeverschap belangrijk is, is eenvoudig. Het wordt interessant wanneer goed werkgeverschap duurder is. Wanneer aandacht tijd kost. Wanneer ontwikkelen meer moeite kost dan vervangen. Of wanneer je vanwege je principes ‘nee’ moet zeggen tegen omzet.
Dán wordt zichtbaar waar je werkelijk voor staat.
Daar liggen vaak de sterkste organisatieverhalen. Niet in de kernwaarde op de muur, maar in de keuze die je maakte toen het erop aankwam.
Wat als je organisatie sneller verandert dan het beeld buiten?
Interessant genoeg loopt AB Werkt zelf óók tegen een oud beeld aan. Toen Rob voor AB Werkt werd benaderd, kende hij de organisatie nauwelijks, terwijl hij al tientallen jaren binnen de arbeidsmarkt actief was. Veel mensen die AB Werkt wél kennen, associëren de organisatie volgens hem nog vooral met de agrarische sector. Dat klopt historisch, maar vertelt niet meer het hele verhaal. AB Werkt werkt inmiddels veel breder en wil zich ontwikkelen van leverancier van personeel naar een strategische partner voor arbeidsmarktvraagstukken.
Volgens Rob zit er binnen de organisatie tegelijkertijd een “enorme valse bescheidenheid” over wat AB Werkt allemaal doet. “Datgene wat we ondertussen ook heel goed doen en kunnen, hebben we eigenlijk heel slecht buiten verteld.”
Een vraagstuk dat ik in mijn werk bij veel organisaties tegenkom. Wat gebeurt er wanneer je organisatie sneller verandert dan het beeld dat de buitenwereld van je heeft?
Je kunt intern een nieuwe strategie, expertise, dienstverlening en ambitie hebben. Maar zolang klanten, kandidaten en toekomstige medewerkers je herkennen vanuit het verhaal van vijf of tien jaar geleden, heb je extern nog steeds je oude positie.
Dat los je niet op met één campagne.
Je moet structureel bewijs gaan leveren van de organisatie die je inmiddels bent. Via medewerkers, klanten, expertise, keuzes, resultaten én de mensen die leidinggeven aan die verandering.
Als je ergens verstand van hebt, mag je stem gehoord worden
AB Werkt werkt dagelijks met arbeidsmarktvraagstukken rond onder andere internationale medewerkers, arbeidsvoorwaarden, huisvesting, begeleiding en regelgeving. Daar zit praktijkkennis over maatschappelijke onderwerpen waar volop over wordt gesproken. Volgens Rob moet je die kennis dan ook inbrengen. Je kunt hopen dat anderen aan overlegtafels jouw ervaringen en belangen vertegenwoordigen. Maar misschien doen ze dat voor negentig procent goed en zit juist in die andere tien procent iets essentieels. “Onze stem doet ertoe.”
Zichtbaar leiderschap betekent niet dat iedere bestuurder dagelijks op LinkedIn zijn mening moet geven. Maar, op welke onderwerpen heeft jouw organisatie recht van spreken?
Welke kennis hebben jullie die anderen verder kan helpen? Welke ontwikkelingen zien jullie eerder omdat jullie er dagelijks middenin zitten? En wie is vervolgens de meest geloofwaardige persoon om daarover te vertellen?
Dat kan een bestuurder zijn. Maar net zo goed een manager, recruiter of medewerker uit de praktijk. Thought leadership begint niet bij zichtbaarheid. Het begint bij iets te zeggen hébben.
De beste leider hoeft niet altijd zelf op het podium
Rob vindt dat AB Werkt nadrukkelijker zijn stem mag laten horen, maar heeft zelf steeds minder behoefte om voortdurend op het podium te staan. Dat was vroeger anders. Als jonge leidinggevende keek hij naar eigen zeggen veel meer vanuit: “Ik zelf en de rest.” Nu haalt hij juist voldoening uit het succes van anderen.“Ik heb veel liever dat de rest succesvol is. Ik hoef niet meer per se zelf op het podium.”
Een sterke leider bepaalt wanneer zijn of haar stem nodig is én wanneer iemand anders het podium verdient. Je maakt experts zichtbaar, geeft medewerkers erkenning en helpt anderen hun kennis te delen. Maar je duikt ook niet weg wanneer een onderwerp juist om jouw positie, visie of verantwoordelijkheid vraagt.
Zichtbaar leiderschap gaat niet over zoveel mogelijk podium pakken. Het gaat over weten wanneer jij erop moet staan en wanneer je het aan iemand anders geeft.
Uiteindelijk gaat het weer over talent
Aan het einde van ons gesprek vertelt Rob over een jongen van wie binnen het reguliere onderwijs werd gezegd dat hij niet kon rekenen. Totdat hij bij een schildersbedrijf terechtkwam. Daar kreeg hij een praktische vraag: Hoeveel verf heb je nodig voor deze muur? Dat kon hij prima uitrekenen. Hij kon dus wel degelijk rekenen. Alleen niet op de manier waarop het systeem had besloten dat rekenen eruit moest zien.
We praten veel over arbeidsmarktkrapte, employer branding, skillsgericht werven en talent aantrekken en behouden. En ondertussen zoeken we soms nog steeds naar mensen die precies passen in systemen, functies en verwachtingen die we ooit zelf hebben bedacht. Misschien begint de oplossing daarom niet bij nóg een recruitmentcampagne. Maar eerst bij eerlijk naar je eigen organisatie durven kijken.
Welke mensen sluiten wij uit omdat ze niet passen in ons oude plaatje?
Welke belofte doen we als werkgever die medewerkers in de praktijk onvoldoende ervaren?
Welk oud beeld bestaat er buiten nog van onze organisatie omdat we onvoldoende laten zien hoe we veranderd zijn?
En welke kennis en visie hebben bestuurders, leidinggevenden en medewerkers allang in huis, maar laten we nauwelijks horen?
Arbeidsmarktcommunicatie, organisatiepositionering en zichtbaar leiderschap zijn dan ineens geen drie losse communicatievraagstukken. Ze beginnen op dezelfde plek: bij wat er werkelijk binnen je organisatie gebeurt.
Want een sterk werkgeversmerk kun je niet bedenken. Een geloofwaardig organisatieverhaal kun je niet bij elkaar schrijven. En zichtbaar leiderschap ontstaat niet doordat een bestuurder simpelweg vaker gaat posten.
Het begint met doen waar je voor zegt te staan. En vervolgens zorgen dat de buitenwereld het ook kan zien.
Met dank aan Rob Niesen, algemeen directeur van AB Werkt, voor het open gesprek over talent, werkgeverschap, leiderschap en de arbeidsmarkt.
Ook binnen jouw organisatie zorgen dat het verhaal buiten beter aansluit op wat er binnen werkelijk gebeurt?
Ik begeleid organisaties samen met Marketing, Communicatie, HR en Recruitment bij het scherper krijgen van hun organisatie- en werkgeversverhaal én bij de vraag hoe ze dat betekenisvolle verhaal het beste zichtbaar maken op LinkedIn.
Daarnaast werk ik met bestuurders, directies, MT’s en leidinggevenden aan zichtbaar leiderschap op LinkedIn: niet om simpelweg vaker te posten, maar om vanuit hun functie, expertise en visie een geloofwaardige stem te laten horen die ook het verhaal van de organisatie versterkt.
Meer weten? Mail herma@merkjemerk.nl. Dan beginnen we met een persoonlijke kennismaking ☕️
Volgende week in deze Nieuwsbrief | In gesprek met Joyce Moesman, eigenaar van AtMens. En hebben we het over zichtbaar (vrouwelijk) leiderschap.
-Greetz, Herma
Organisaties die ik begeleid of begeleidde bij de vraag: 'Hoe kan LinkedIn structureler bijdragen aan ons organisatie- of werkgeversmerk'? Risse groep, Proteion, MKB Limburg, MET GGZ, L1, VISTA college, Zuyd Hogeschool, Discovery museum, Maastricht convention bureau, KBO Limburg, Rijnconsult, SP Limburg, GGD Zuid Limburg, JOGG Limburg, Paulussen advocaten, JAWEL leiders & teams, ING Limburg, EPM.